Известно, что для любого лидера важно уметь выявить и развить потенциал человека. Но незнание практических способов может стать проблемой.
Опытные руководители знают, что каждый нанятый ими человек влияет на культуру всей организации. Хороший подбор сотрудника может оказать значительное позитивное влияние на весь ход событий. Плохой же подбор может стоить вам огромных затрат по времени и ресурсам из-за потери производительности и морального духа команды, не говоря уже о нервах!
Вы, наверное, слышали поговорку: «Нанимай медленно, увольняй быстро». В ней кроется важная истина. Создание и развитие своей команды – самая важная задача руководителя. Однако эта работа требует дисциплины и умения выявить талантливого человека, нанять его и эффективно раскрыть его способности.
Если вы можете сочетать дары человека с потребностями организации, происходит нечто божественно прекрасное. Это искусство, в котором вам нужно стать мастером. Хотя со стороны этот навык может показаться волшебством, поиск талантов – далеко не мистика. Выдающиеся лидеры знают ключ: он в умении определять потенциал.
Потенциал, по определению, означает скрытую возможность. Вы видите то, что еще не произошло. Для нас, руководителей, это, пожалуй, самый большой риск, связанный с человеческим ресурсом. Когда мы нанимаем человека, основываясь на его потенциале, то принимаем на работу того, кем, по нашему мнению, он может стать. Мы исходим из того, что видим, чего не видят другие. Часто сотрудники сами не видят в себе этого. Поэтому нам необходима твердая вера, основанная на тонкой проницательности.
В статье газеты Harvard Business Review потенциал определен как комбинация пяти ключевых качеств: мотивации, любопытства, проницательности, вовлеченности и решительности.
Вот вопросы, которые помогут оценить эти пять качеств в человеке:
1. Мотивация
Демонстрируют ли кандидаты приверженность порученному делу и стремление исполнить его? Они самостоятельны? Проявляют инициативу в отношении новых проектов и готовность взять на себя больше ответственности? Стремятся к собственному личному росту и развитию? Ищут возможности получить лучшее образование?
2. Любопытство
Задают ли они вопросы и запрашивают ли обратную связь? Стремятся найти новые решения повторяющихся проблем? Проявляют интерес к другим? Стремятся понять общую картину? Склонны к осуждению или хотят понять точку зрения других?
3. Проницательность
Хорошие ли у них инстинкты? Видят ли они альтернативные решения? Могут предугадывать потребности и адаптироваться к изменениям? Предлагают идеи и поддержку своим коллегам? Знают ли они, как их воспринимают другие? Несут ответственность за результаты, как хорошие, так и плохие? Умеют строить доверительные отношения и развивать их?
4. Вовлеченность
Насколько они зациклены на себе? Придерживаются ли они миссии и видения организации? Преданы своей команде? Активно участвуют в беседах? Используют возможность стать лидером? Работают ли они совместно с другими и стремятся ли понять точку зрения других членов команды?
5. Решимость
Насколько они стойкие? Могут оправиться от неудачи? Привносят энергию и оптимизм в командные встречи? Их мышление направлено на решение проблемы? Считают ли они ситуацию тупиковой или видят препятствие, которое просто нужно преодолеть?
Обнаруживать потенциал, развивать и наблюдать за его расцветом – одна из моих самых больших радостей. По опыту знаю, что техническая компетентность человека вторична по отношению к основным составляющим потенциала. Он – ваше секретное оружие. Если вы будете сеять в работника семена веры и посвящения, в будущем это может привести к долгосрочному сотрудничеству с вами и вашей организацией.
Aвтор: Jenni Catron
Источник: Global Leadership Network
Перевод: Влад Ереш
Редакция: Моисей Богомаз